Ljudbokssammanfattning av StoryShots
Tystnad på jobbet är inte neutralt.
Det räknas som illojalitet.
De flesta företag bygger regler för att överleva sina svagaste medarbetare.
Netflix gjorde tvärtom.
De sparkade de svaga länkarna och gav resten nästan total frihet, en modell som beskrivs i No Rules Rules av Reed Hastings och Erin Meyer.
År 2001 tvingade IT-kraschen Netflix att säga upp en tredjedel av personalen.
Ledningen förberedde sig på ett svagare, mer nedslaget företag.
Istället blev det som blev kvar snabbare, vassare i sina beslut och mer energiskt än någonsin.
De flesta chefer tror att fler anställda betyder mer kapacitet.
Sanningen visade sig vara motsatt: en enda medelmåttig medarbetare i ett team av stjärnor gör mer skada än nytta.
Den personen tvingar andra att jobba runt problemen och signalerar tyst att medelmåtta är godkänt.
Tänk på senast en underpresterande kollega fick dig att tyst göra om deras jobb istället för att säga något.
Fem briljanta medarbetare slår alltid femton medelmåttiga.
Den insikten blev grunden för en aggressiv talangstrategi.
Men täthet ensam förklarar inte hur ett företag sedan kan dela ut obegränsad semester och slopa alla utgiftsgodkännanden utan att sjunka ner i kaos.
Här kommer mekanismen som gjorde tätheten användbar.
En kultur växte fram där tystnad om ett problem räknas som ett svek mot företaget självt.
Inte oartigt.
Inte riskabelt.
Illojalt.
De flesta arbetsplatser belönar diplomatisk tystnad.
Du ser ett dåligt beslut, håller tyst, intalar dig själv att det inte är din sak.
Den här kulturen vände på det instinktet helt, och förväntade sig att folk säger exakt vad de tycker, även till chefer, även om idéer ledningen redan älskar.
Men rak feedback bland medelmåttiga medarbetare blir lätt krigföring på jobbet.
Så frågan som återstår är: vad hindrar egentligen radikal ärlighet från att bli grym i stor skala?
Du märker redan när en kollega håller inne med det enda som skulle rädda ditt projekt.
Att undanhålla din egentliga åsikt på jobbet är sin egen form av illojalitet.
Den spänningen mellan ärlighet och grymhet löses av det som hände med regelboken.
Semesteruppföljning, utgiftsgodkännanden, de flesta signeringskedjor, allt togs bort, baserat på ett vad om att pålitliga vuxna inte behöver ett system byggt för den enda person som kanske skulle fuska.
Studier visar att gott och väl över hälften av alla människor böjer regler om de tror att ingen ser.
Reglerna togs bort ändå.
Svaret var inte naivt förtroende.
Det var ordningsföljd: bygg täthet först, installera brutal öppenhet därefter, och först då rivs skyddsräckena, för ett team som talar sanning till varandra behöver ingen manual för att hålla sig ärligt.
Det väcker en svårare fråga än täthet eller öppenhet ensamt kan besvara: vad händer egentligen i det ögonblick en betrodd medarbetare bryter det förtroendet, och hur håller ett regellöst företag dem ansvariga utan att i tysthet bygga upp samma byråkrati de just rev ner?
Frihet är inte frånvaron av ansvar.
Det är vad ansvar ser ut som när alla ursäkter är borttagna.
Känner du en chef som brottas med hur mycket frihet de ska ge sitt team?
Skicka den här sammanfattningen till dem.
Den här sammanfattningen av No Rules Rules följer en röd tråd: talangtäthet gör radikal öppenhet möjlig, och radikal öppenhet gör det möjligt att ta bort kontroller utan att allt rasar.
Reed Hastings byggde varje lager i strikt ordning, utan att hoppa över ett enda steg.
Det den här sammanfattningen inte hann med är själva mekanismen som håller friheten från att kollapsa i anarki, bland annat keeper-testet som i tysthet formar om hela team, och ritualen att öppet erkänna misslyckanden inför alla.
Alla som leder människor, eller snart ska göra det, borde se hur delarna faktiskt hänger ihop.
För den fullständiga sammanfattningen av No Rules Rules, öppna StoryShots-appen.